Sí pero no: la decisión del TJUE sobre el despido objetivo por acumulación de bajas

Un breve análisis acerca del pronunciamiento del TJUE en cuanto al despido objetivo de trabajadores discapacitados por la acumulación de ausencias a su puesto de trabajo.

Antecedentes

Entre las medidas que se adoptaron tras la reforma laboral de 2012, el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores consistía en “facilitar” el despido objetivo de aquellos trabajadores que, incluso por motivos médicos justificados, se ausentasen de su puesto de trabajo determinado número de veces en un espacio de tiempo concreto.

Sin embargo, esta es una medida que ha podido dejar víctimas colaterales. Por ejemplo, aquellos trabajadores discapacitados que han visto en peligro su derecho a mantener el empleo a raíz de las implicaciones de este artículo.

Conflicto de intereses

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea abordó esta cuestión, a petición de un juez de lo social de Cuenca, en una sentencia de 18 de enero de 2018 con motivo del despido objetivo de un trabajador discapacitado que se vio obligado a ausentarse de su puesto de trabajo durante periodos de tiempo breves e intermitentes.

El juzgador se preguntaba si esta modalidad de despido, nacida para paliar las pérdidas empresariales derivadas de periodos de incapacidad temporal de los trabajadores, es contraria al derecho comunitario y, en particular, a la Directiva 2000/78/CE referente a la discriminación indirecta.

Una conclusión ambigua

Ante la controversia en cuanto a la interpretación, el TJUE optó por pasar de puntillas ante esta cuestión y no proporcionó una respuesta concreta al juez de lo social. Así, el TJUE aclaró que el artículo 52.d contiene una forma de discriminación indirecta, pero al mismo tiempo señaló que no se debe pasar por alto la seguridad que aporta a las empresas poder despedir a ciertos trabajadores “económicamente incómodos”.

De este modo, el Tribunal comunitario indicó que el derecho a la no discriminación puede ceder, siempre y cuando se persiga un fin legítimo. Por lo tanto, deberá ser el juzgador nacional quien tome, en cada caso, la delicada decisión de si la vulneración del derecho fundamental está justificada o no.

El criterio orientativo que puede servir de faro a las compañías se encuentra en el artículo 40.2 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. Así, las empresas deben adoptar las medidas adecuadas para adaptar sus puestos de trabajo a las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir el acceso a las personas con discapacidad.

En definitiva, sólo cuando no sea posible o resulte especialmente costosa la protección del trabajador discapacitado, el interés empresarial podría motivar la extinción contractual por la vía prevista en ese artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores.

Alberto Candil Moreno
Abogado
Departamento de Derecho Laboral