¿Por qué le llaman ‘transformación digital’ cuándo quieren decir cultural?

“Transformación digital”, desde hace unos años se han convertido en las palabras mágicas capaces de hacer evolucionar una organización o de cambiar a un profesional para que aborde con éxito cualquier proyecto.

¿Qué es exactamente esa transformación digital?

En primer lugar, es más sencillo empezar por delimitar lo que no es:

  • Transformación digital no es innovación. Al menos, no es solo innovación. Innovación ha habido antes y habrá después de la digitalización.
  • No es solo uso de tecnología. Solo por usar tecnología no somos digitales. Y tampoco, necesariamente, nos transformamos.
  • Tampoco es utilizar los términos más cool que se nos ocurran.

Todas estas cosas pueden ayudar en el cambio organizacional; pero, por sí solas, no van a conseguir que llevemos a nuestra Compañía desde un modo de trabajo tradicional a abrazar nuevos modelos.

Tengamos en cuenta que estamos en la cuarta revolución industrial (la primera llegó con la máquina de vapor, la segunda con la cadena de montaje, la tercera con el uso de ordenadores y la automatización y esta cuarta es la de la inteligencia artificial y el internet de las cosas). Revolución que está cambiando los modelos de nuestras empresas y el mismo concepto de trabajo que veníamos teniendo. Y esto, ante todo, significa oportunidad.

Aun así, os seguiréis preguntando, pero ¿qué es la transformación digital? ¿es una moda? No lo creo. Al menos, no lo es el hecho de que el mundo está cambiando. Pero, a mi entender, se han utilizado mal esos términos, porque no deberíamos hablar de transformación digital sino de transformación cultural

Y es así porque la digitalización es el medio. Pero el cambio solo puede ser efectivo si viene de las personas. Y eso, antes y ahora, es una transformación cultural.

La verdadera transformación: Transformación cultural

En la que estamos inmerso todos - organizaciones y empleados tiene una serie de características, diferentes a los procesos de transformación anteriores, que son:

1º. La velocidad de los cambios. Que se multiplica en los últimos años. Para organizaciones muy tradicionales, quizá lo recomendable sea saltarse unos cuantos pasos y abrazar las últimas tendencias, sin pasar por estadios intermedios.

2º. La tecnología. La tecnología por sí sola, no cambia las organizaciones, pero es un elemento que ayuda y mucho en ese cambio. Lo que se conoce por sus siglas en inglés BYOD ("Bring Your Own Devices") que se refieren a que se permita utilizar en el trabajo las herramientas digitales propias.

3º. La incertidumbre. Lo que se ha dado en llamar el entorno VUCA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad).  Por tanto, debemos aprender a vivir con esas situaciones y ser capaces de adaptarnos.

Las organizaciones deben ser conscientes de esta transformación cultural. Y para ello, desde Recursos Humanos, debemos ayudar en los dos niveles en los que prestamos soporte: en el organizativo y con las personas, buscando y fomentando habilidades que promuevan estos cambios.

¿Qué deberán tener las empresas? No hay recetas universales ni mágicas que valgan para todos. Pero hay algo que es común a todas: deben permitir el error.

En cuanto a los equipos, si bien tampoco hay una varita mágica, considero que es fundamental contar con un valor que, desgraciadamente es poco frecuente: la humildad.

Y a la vista de todo esto ¿estáis preparados, tu organización y tú para la transformación cultural?

María José Serrano Valverde
Directora de Recursos Humanos (RRHH)
Chávarri Abogados